Nowy rok przyniósł wiele zmian w ustawach podatkowych. Jedna z nich dotyczy opodatkowania odszkodowań i zadośćuczynień wypłaconych pracownikom. Pracodawcy jako płatnicy PIT są odpowiedzialni za prawidłowe obliczenie i wpłacenie tego podatku do urzędu skarbowego. Zatem to zakład pracy ponosi w całości ryzyko związane z ewentualną niewłaściwą interpretacją lub błędnym zastosowaniem przepisów ustawy o PIT.
Jedną ze wspomnianych zmian jest nowelizacja art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT. Zgodnie z nowym brzmieniem tego przepisu wolne od podatku są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw (np. Kodeks pracy) lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Wolne od podatku są także otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy.

Odprawy i odszkodowania podlegające PIT

Dalej przepis wymienia wyjątki od zwolnienia, czyli kategorie świadczeń, które będą podlegały opodatkowaniu bez względu na swoją podstawę. Zgodnie z tym wyliczeniem opodatkowaniu będą zawsze podlegały, między innymi:

• określone w prawie pracy odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• odszkodowania przyznane na podstawie przepisów o zakazie konkurencji,
• odszkodowania wynikające z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe.

Ugoda zawarta z pracownikiem

Nowelizacja przepisu polega na rozszerzeniu katalogu źródeł prawa pracy, na podstawie których możliwa jest wypłata pracownikowi odszkodowania lub zadośćuczynienia zwolnionego z podatku PIT. Od nowego roku taką podstawą mogą być również np. regulaminy (Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje regulaminów: wynagradzania, pracy i telepracy) lub układy zbiorowe pracy, jeżeli wysokość lub zasady ustalania odszkodowań (zadośćuczynień) będą wynikać wprost z tych regulaminów lub układów. Zmiana miała na celu wykonanie postanowienia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 29 marca 2013 roku (sygn. akt S 2/13), w którym Trybunał zwrócił uwagę na potrzebę uzupełnienia art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT o inne, obok już wymienionych w tym przepisie normatywne źródła prawa pracy. Zmieniony przepis wszedł w życie 4 października 2014 roku, stosuje się go jednak do dochodów uzyskanych od 1 stycznia 2014 roku.

W praktyce od interpretacji tego przepisu zależy, czy pracodawca wypłacając pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie, potrąci od wypłacanej sumy podatek czy nie. Kwestia jest w miarę jasna przy kwotach wynikających wprost z wymienionych wyżej regulacji prawa pracy. Problem z właściwym zastosowaniem omawianego przepisu powstaje zaś w przypadku odszkodowań wypłacanych na podstawie ugód zawartych z pracownikami w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Często bowiem zdarza się, że pracodawca chcąc uniknąć długotrwałego, nieprzyjemnego i kosztownego sporu z pracownikiem dąży do polubownego załatwienia sprawy. Strony mogą wówczas zawrzeć ugodę, na mocy której pracodawca wypłaca pracownikowi (lub byłemu pracownikowi) umówione odszkodowanie, osoba ta natomiast odstępuje od swoich roszczeń.

Zgodnie zaś z ustawą o PIT przychodem ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Takim przychodem jest więc również kwota pieniężna wynikająca z zawartej ugody. Istotne jest zatem ustalenie, czy od zawartej w ugodzie kwoty konieczne będzie jeszcze potrącenie podatku dochodowego, ponieważ może to istotnie wpłynąć na sumę ostatecznie otrzymaną przez pracownika (lub byłego pracownika). Stawka podatku będzie wynosiła 18 proc. przy pierwszym progu podatkowym i 32 proc. dla pracowników przekraczających drugi próg podatkowy. Lepiej zatem, żeby obie strony miały tego świadomość już w momencie zawierania ugody, aby uniknąć ewentualnych rozczarowań po stronie pracownika i dalszych konfliktów na tym tle przy wypłacie odszkodowania.

Ugoda pozasądowa

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. g) ustawy o PIT zwolnieniu nie podlegają odszkodowania wynikające z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe. Nie ma zatem wątpliwości, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym będzie podlegało odszkodowanie wynikające z zawartej ugody innej niż ugoda sądowa. Nieistotna jest przy tym podstawa prawna przyjęta przez strony do ustalenia wysokości lub zasad wypłaty odszkodowania. Nawet jeśli wysokość odszkodowania została ustalona zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, sam fakt wypłaty odszkodowania na podstawie ugody innej niż sądowa wystarczy, aby powstał obowiązek opodatkowania takiej kwoty. Zatem zawieranie ugody pozasądowej jest w tym zakresie niekorzystne.

Ugoda zawarta przed sądem

Powstaje jednak pytanie, czy w przypadku zawarcia ugody przed sądem, wypłacane odszkodowanie lub zadośćuczynienie będzie podlegało zwolnieniu z opodatkowania, czy też pracodawca (bądź były pracodawca) wypłacając ustaloną sumę, powinien potrącić podatek. Odpowiedź na to pytanie nie wynika jednoznacznie z przepisów, co więcej same organy skarbowe zajmują w tej sprawie niejednolite stanowisko.

Niektóre organy skarbowe stwierdzają, że nie może mieć w tym przypadku zastosowania art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT, ponieważ wypłacane odszkodowanie nie wynika wprost z przepisów prawa pracy, a jedynie z ustaleń zawartych pomiędzy stronami ugody, ma charakter czysto umowny i jego wysokość uwzględnia interesy obu stron.

W takiej sytuacji można by spróbować alternatywnie sięgnąć do art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT i na podstawie tego przepisu zwolnić z podatku wypłacane odszkodowanie. Zgodnie z tym artykułem wolne od podatku dochodowego są inne odszkodowania lub zadośćuczynienia otrzymane na podstawie wyroku lub ugody sądowej do wysokości określonej w tym wyroku lub tej ugodzie, z wyjątkiem odszkodowań lub zadośćuczynień otrzymanych w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą lub dotyczących korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Problem w tym, że niektóre organy podatkowe twierdzą, że odszkodowanie wypłacane pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy ma rekompensować pracownikowi utracone przez niego (w wyniku rozwiązania umowy o pracę) spodziewane korzyści w postaci wynagrodzenia za pracę, które by otrzymywał, gdyby nie zaistniała szkoda i na tej podstawie odmawiają zwolnienia.

Rozbieżne interpretacje podatkowe

Na przykład w indywidualnej interpretacji przepisów prawa podatkowego wydanej 4 kwietnia 2014 roku (sygn. IPTPB1/415-706/13-2/DS.) Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi stwierdził, że określone w ugodzie świadczenie będące w części odszkodowaniem, a w części odprawą pieniężną wypłacaną na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przyznane pracownikowi za szkodę w postaci rozwiązania z nim umowy nie podlega zwolnieniu z opodatkowania ani na podstawie przepisu art. 21 ust. 1 pkt 3 ani art. 21 ust. 1 pkt 3b) ustawy o PIT. Zdaniem organu podatkowego „wysokość ani zasady ustalania przedmiotowego świadczenia nie wynikają bowiem wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych. A ponadto, odszkodowanie to stanowi rekompensatę za utracone przez pracownika, w wyniku rozwiązania umowy, spodziewane korzyści w postaci wynagrodzenia za pracę.”. Podobne stanowisko zajął Dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy w indywidualnej interpretacji przepisów prawa podatkowego wydanej 19 sierpnia 2014 roku (sygn. ITPB1/415-607/14/AD).

Natomiast w innej interpretacji wydanej 10 sierpnia 2014 roku (sygn. ITPB2/415-282/14/IB) dyrektor tej samej Izby Skarbowej w Bydgoszczy stwierdził: „(…) otrzymane (…) odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, bowiem jego wysokość oraz zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw, tj. Kodeksu pracy. W konsekwencji, od kwoty ww. odszkodowania płatnik nie miał obowiązku obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek.”

Jak widać w podobnych sprawach stanowisko tego samego organu podatkowego było skrajnie różne. Warto zatem zawierając ugodę z pracownikiem zadbać o jej odpowiednie brzmienie, zawrzeć ją przed sądem oraz ewentualnie wystąpić o wydanie indywidualnej interpretacji przepisów prawa podatkowego, która będzie chroniła pracodawcę jako płatnika. Pozwoli to na uniknięcie dalszych konfliktów z byłym pracownikiem co do wysokości ostatecznie wypłaconej kwoty odszkodowania. Nawet jeśli organ podatkowy uzna, że należy pobrać podatek, pracodawca będzie miał wówczas niepodważalny argument w ewentualnym sporze z pracownikiem co do wysokości ostatecznie wypłaconej mu kwoty.